「組織で取り組むメンタルヘルス」って、結局どういうこと？僕がこのサイトで学んだこと。
最近、職場のメンタルヘルスについて考える機会があって、色々と調べているうちにこのサイトにたどり着きました。読んでみて一番「これだ！」って思ったのは、「メンタルヘルスの問題は、個人の弱さや性格の問題じゃなくて、職場環境や組織の仕組みに根差した課題なんだ」っていう一貫したスタンスです。ともすれば「もっと強くならなきゃ」とか「気持ちの持ちようだよ」みたいな自己責任論に流れがちですけど、そうじゃない。不調のサインが出たとき、それは個人への警告であると同時に、チームや組織全体への「改善ポイントのお知らせ」でもあるんですよね。このサイトは、そんな「組織としてどう向き合うか」っていう視点を、すごく丁寧に解説してくれている気がして、僕自身、もやもやしていた頭の中が整理されていく感じがしました。単なる制度の話だけじゃなく、その根底にあるべき考え方みたいなものを学ばせてもらっている感じです。
サイトの記事を読み進める中で、僕が特に「なるほどな…」と膝を打ったのが、「職場のメンタルヘルス対策と組織的アプローチ」という大きなテーマです。言葉だけ聞くとちょっと難しそうですけど、要は「みんなが安心して働ける土壌を、会社全体でつくっていこうよ」ってことなんだと理解しました。その中でも特に重要だと感じたのが、「心理的安全性」と、上司が部下をケアする「ラインケア」の連携です。これって、どっちか片方だけじゃダメなんですよね。例えば、いくら上司が「何でも相談してこいよ！」って熱心に声をかけても（ラインケア）、部下が「こんなこと言ったら評価が下がるかも…」って不安を感じるような職場（心理的安全性が低い）だったら、本音なんて絶対に出てこない。逆に、みんなが仲良しで何でも言い合える雰囲気（心理的安全性が高い）でも、そこで出た課題や悩みを上司がきちんと受け止めて、具体的なサポートや改善に繋げてくれなければ、ただの「ぬるま湯」になってしまって、成長には繋がりません。この二つが、車の両輪みたいにガッチリ噛み合って初めて、健全で強い組織が生まれるんだな、と気づかされました。
じゃあ、その「心理的安全性」と「ラインケア」が噛み合った状態って、具体的にどうやって作ればいいんでしょうか。僕なりに考えて、普段の「1on1ミーティング」のやり方を少し変えるだけでも、大きな一歩になるんじゃないかと思いました。例えば、こんな感じです。
* **冒頭5分は徹底的に雑談:** いきなり仕事の話に入るんじゃなくて、「週末キャンプ行ったんですよ！」「あのドラマ見ました？」みたいな、完全に業務と関係ない話から入る。これだけで、相手の人となりが見えて、心の壁が少し低くなる気がします。 * **上司から「弱み」を見せる:** 「この前の資料、数字間違えて部長に怒られちゃってさ…」みたいに、上司が先に自分の失敗談や弱みをさらけ出す。部下も「あ、完璧じゃなくていいんだ」って安心して、自分の悩みを話しやすくなりますよね。 * **「Why」より「How」と「What」で聞く:** 「なんでできなかったの？」って問い詰められると、誰でも防御的になります。そうじゃなくて、「どうすればできそうかな？」「次に何を試してみようか？」って未来志向の質問をすることで、前向きな対話が生まれやすくなるはずです。
厚生労働省の調査（令和４年 労働安全衛生調査）によると、メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は63.4％と、年々増えているみたいです。でも、ただ制度としてストレスチェックを導入したり、相談窓口を設置したりするだけじゃなくて、こういう日常のコミュニケーションレベルでの地道な実践が、本当の意味での「組織的アプローチ」に繋がるんじゃないかな、と僕は思うんです。
このサイトを読んでいると、「組織的アプローチ」っていう大きな言葉が、決して他人事ではなくて、僕たち一人ひとりの日々の小さな行動の積み重ねなんだってことに気づかされます。管理職だけの仕事でも、人事部の仕事でもない。僕自身も、チームの一員として、まずは隣の席の同僚や後輩と話すときに、相手が安心して話せるような雰囲気づくりを少しだけ意識してみようかな、なんて思いました。専門的な知識だけじゃなくて、そういう「自分ごと」として考えるきっかけをくれるこのサイトに、これからもたくさん学ばせてもらおうと思っています。更新、楽しみにしています！